İş sözleşmesine sadece işçi aleyhine cezai şart konulmaz

Kimi işveren, nitelikli elemanını kaybetmemek için işten ayrılma durumunda işleme konulmak üzere iş sözleşmesine cezai şart maddesi ekleyebiliyor. İşten ayrılma halinde belli tutarda para veya 8-10 aylık brüt ücret tutarında tazminat ödeneceği yönünde sözleşme imzalatıyor. Özellikle işçisine eğitim aldırmış olan işverenlerde bu uygulamalara daha sık rastlanıyor.

İŞÇİYE KONULAN CEZAİ ŞART İŞVERENİNKİNİ AŞAMAZ

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/19244 ve 2017/5337 sayılı kararına konu dosyada, işveren, yurt dışına 48 gün eğitime gönderdiği aşçısıyla, iş akdini feshettiği takdirde 8 aylık brüt ücreti tutarında tazminat ödeyeceğine dair sözleşme imzaladı. İşveren, aşçının istifa etmesi üzerine de tazminat talebiyle dava açtı. Yerel mahkeme, “Belirsiz süreli iş sözleşmesinde cezai şart konulamayacağı gibi sadece işveren lehine kararlaştırılan cezai şartın da geçersiz olduğu” gerekçesiyle işverenin talebini reddetti.

SADECE İŞÇİ İÇİN CEZA KONULAMAZ

Yargıtay kararında, Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi uyarınca, işçi işveren arasında imzalanan hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulunun geçersiz kabul edildiği vurgulandı. Kararda, hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartların geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartların ise geçerli kabul edilmesi gerektiği kaydedildi.

İKİ TARAFLI CEZA OLABİLİR

İş sözleşmesine işçi ve işveren hakkında iki taraflı cezai şart konulabileceğine dikkat çekilen kararda, bu durumda ise işçi aleyhine belirlenen cezai şartın işveren aleyhine belirlenen cezadan daha fazla olamayacağına dikkat çekildi. İşçi aleyhine belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşmasının düşünülemeyeceği kaydedilen kararda, “İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz” denildi.

EĞİTİM MASRAFINA KARŞILIK CEZAİ ŞART

Yargıtay kararında, gerek belirli, gerek belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümlerin karşılıklılık prensibinin bulunması halinde geçerli olabileceği, ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, iş sözleşmesinin “belirli süreli” olması gerektiği vurgulandı.

Borçlar Kanunu’na göre, tarafların cezanın miktarını seçmekte serbest oldukları, bu hüküm çerçevesinde belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesinin mümkün olduğu kaydedildi.

Bu konuda da “fahiş cezai şart”a dikkat edilmesi gerektiği belirtilen kararda, şöyle denildi:

“Borçlar Kanunu’nun 161/son maddesinde fahiş cezai şartın hakim tarafından tenkis edilmesi (eksiltilmesi, azaltılması) gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışılması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.”

Dava konusu dosyada, eğitim yaptırılması karşılığı, işçinin asgari 8 ay çalışması gerektiği, aksi takdirde 8 aylık brüt ücret tutarında tazminat ödeyeceğine ilişkin hüküm yer alıyor. Yargıtay kararında, işverenin, ne kadar eğitim masrafı yaptığını ortaya koymadan doğrudan 8 aylık brüt ücret tutarında tazminat talep edemeyeceği belirtilerek, öncelikle yapılan masrafın tespit edilmesi, daha sonra da işçinin çalıştığı ve çalışmadığı sürelere oranlanarak masrafın kalan kısmının ödetilmesi gerektiği kaydedildi.