İşletmelerde ve diğer örgütlerde çalışanların bireysel ücretlerinin belirlenmesi/hesaplanması ve ödenmesine ilişkin düzenleme, plan veya yöntemlerdir. 'Ücret planları' da denilen bu sistemler, temelde, kişilerin emeğiyle iktisadi faaliyetlere "katkıları"nın ve bireysel toplam "ücretleri"nin nasıl belirleneceği ve ücretlerin nasıl ödeneceğine ilişkin, uygulamada "bordrolama" diye de adlandırılan faaliyetlerle ilgili düzenlemelerdir.
Ücret sistemleri (planları), ücret politikaları ve temel ücret yapılarıyla birlikte, ücret yönetimi sisteminin üç temel unsurundan biridir. Ücret politikaları, ücret yapı ve sistemlerinin oluşturulması ve uygulanmasında izlenecek ilkeleri ortaya koyar. Temel ücret yapıları, temel (kök, çıplak) ücretlerin neye göre ve nasıl farklılaştırılacağını tanımlar. Temel ücretler, çoğunlukla işin değerine (önemine) göre veya kişilerin beceri ve yetkinliklerine göre farklılaştırılır.
Ücret sistemleri ise emekçilerin katkı veya çalışmalarını belirlemede kullanılacak ölçütün ne olduğu ile bireylerin toplam ücretinin hangi bileşenlerden oluşacağı ve nasıl hesaplanıp ödeneceğiyle ilgili planlardır. Çalışanların katkı veya çalışmaları, "çalışma süresi"(çalışılan saat veya gün sayısı) veya "üretilen çıktı" ya da her ikisi esas alınarak belirlenebilir. Zaman veya ürün birimi başına ücret hadleri (tutarları) ise işin veya ürünün değerine ya da işgörenin beceri ve yetkinliklerine göre belirlenebilmektedir. Böylece, örneğin kişinin çalıştığı saat veya ürettiği ürün sayısı ile saat veya ürün birimi başına belirlenen ücret haddinin çarpılması suretiyle, hakettiği toplam ücreti bulunur. Bu basit örnek, çoğunlukla geçici işlerde uygulanan bir yöntemdir. Süreklilik arz eden düzenli işlerde toplam ücret, genellikle örnekte olduğu gibi belirlenen ve "çıplak ücret" diye isimlendirilen ödeme yanında başka ücret bileşenlerini de içerir. Dolayısıyla, toplam ücretin hangi bileşenlerden oluşacağı, her bileşenin toplam içindeki oranın ne olacağı, bunların nasıl hesaplanacağı vb. da belirlenmelidir. Ayrıca, ödemelerin nasıl ve ne zaman yapılacağının düzenlenmesi de ücret sistemleriyle ilgilidir. Böylece, en geniş anlamıyla ücret sistemleri; Temel/çıplak ücretin neye göre ve nasıl hesaplanacağı, toplam ücret (paketin)de hangi bileşenlerin ne oranda yer alacağı ve toplam ücretin nasıl hesaplanacağı ve ödeneceğini belirleyen planlardır.
Temel (çıplak) ücret sistemleri esas olarak, zamana dayalı ücret sistemleri ve teşvik edici (özendirici) ücret sistemleri olarak ikiye ayrılır. Zamana dayalı ücret sistemlerinde ücretler, işgörenlerin çalıştıkları veya çalışmaya hazır bulundukları zaman birimi (saat, gün vb.) sayısı ile birim başı ücret haddi çarpılarak hesaplanır. Teşvik edici (özendirici) ücret sistemleri, çalışılan zamana değil üretilen sonuç veya ürüne göre ücretlerin hesaplandığı performansa dayalı sistemlerdir. Teşvikli sistemler, "Parçabaşı veya Akord" ve "Primli, ücret sistemleri" ve "Diğer sistemler" diye sınıflandırılabilir. "Parçabaşı/Akord ücret sistemleri", üretilen ürün sayısı ile ürün başına belirlenen ücret haddinin çarpımıyla ücretlerin hesaplandığı teşvik edici (performansa dayalı) ücret planlarıdır. Parçabaşı sistemler, asgari ücret garantili olan ve olmayan planlar şeklinde tasarlanabilir. Genellikle sürekli işlerde uygulanan "asgari ücret garantili" planlarda, işgörenlere ürettikleri ürün miktarından bağımsız olarak belirli bir temel ücret garanti edilir. Primli ücret sistemleri ise çalışanlara performansa dayalı olmayan garantili bir temel ücretin yanında performansa dayalı "prim" diye adlandırılan bir ödemenin de yapılmasını içeren teşvikli sistemlerdir. Primler; miktar, kalite, tasarruf gibi bir veya birden çok faktöre dayalı olabilmektedir. Primli sistemler, devamlı ve düzenli işlerde daha yaygın olarak kullanılmaktadır. Primli ve performansla ilişkili diğer ücret sistemleri, birey, grup veya örgüt performansına ya da bunların birden fazlasına dayalı olabilir. Bunların yanısıra, genellikle örgütün dönemlik (yıllık vb.) performansıyla ilişkili "kar, kazanç, sahiplik paylaşım planları" ile "götürü ücret, yüzde usulüyle ücret, komisyon ücreti" diye adlandırılan ücretleme biçimleri de, performansla ilişkili diğer sistemlere örnek olarak verilebilir.
Performansa dayalı teşvikli sistemlerin uygulanabilmesi için, performansın ölçülebilir olması şarttır. Bu sistemler; performansı artırmak, ücret maliyetlerini düşürmek ve ücret adaletini sağlamak bakımından zamana dayalı sistemden üstündür. Geleneksel zamana dayalı ücret sistemi ise çalışanlara ücret garantisi sağlaması, kaliteli iş yapmaya uygun olması bakımından avantajlıdır.
Sürekli ve düzenli işlerde toplam ücret, çoğunlukla "Temel/Kök Ücret", "Değişken ücret (performans ücreti)", "Ek yararlar" ve "Sosyal yardımlar/haklar" diye sınıflandırılan bileşenlerden oluşan bir pakettir. Yukarıda açıklanan teşvikli olan ve olmayan temel ücret planları, sadece temel ücret ve performans ücretinden oluşan "çıplak ücret"in hesaplanmasıyla ilgilidir. Bu sebeple, ücret paketinde hangi bileşenlerin ne oranlarda yer alacağının belirlenmesi ve ödenmesi için gerekli düzenlemeler de, ücret sistemlerinin kapsamına girmektedir. Örneğin temel ücrete ek olarak performans dayalı değişken ücretin olup olmayacağı, "ek yararlar/sosyal haklar" kapsamında iş güçlüğü, yabancı dil, eğitim tazminatı; yemek, yol, konut, taşıma bedeli vb.ne ilişkin bir ödeme veya hizmetin olup olmayacağı, olacaksa bunların nasıl düzenleneceği gibi hususlar da, ücret sistemlerinin konusunu oluşturmaktadır. Günümüzde, bazı işletmelerde oldukça çeşitlilik arzeden ek yararlar arasından işgörenlerin belirlenen bir üst sınırı aşmamak üzere, farklı ek yarar bileşenlerini tercih etmelerine imkan sağlayan "kafeterya tipi ücretleme", ek yararlara ilişkin esnek bir ücret planıdır.
Temel ücret, değişken ücret ve ek yararlarla ilgili sözü edilen sistemler yanında, "temel ücret artışları"nın "kıdeme, performansa, beceri ve yetkinliklere dayalı" olmasını öngören planlar da geniş anlamda ücret sistemleri içinde yer alır.
Ücret sistemlerinin mümkün ve uygun olduğunca performansla ilişkili olarak oluşturulması ve uygulanması, işletmelerde ücret yönetiminin etkinliği ve örgüt başarısına katkıları bakımından önemlidir. Bu konuda, elektronik ve internet tabanlı sistemlerin kullanımı ile dış kaynaklardan yararlanma, gittikçe artmaktadır.
YAZAR
Rıza Demir
