Taşeron işçinin kıdemini asıl işveren ödemeli
Bugünkü yazımda taşeron bünyesinde çalışanların sorunlarını ele aldım. Kıdem tazminatı hakkı bir yıl sonra doğduğu için 11 ayda bir şirket değiştiren çalışanlar, kıdem tazminatı ve yıllık izin hakkı olmadığını düşünmesin. Aynı işi yapmayı sürdürdükleri sürece bütün haklarının esas işverenin sorumluluğunda olduğunu bilmeliler.
Ali Bey, 8 yıldır Haydarpaşa Numune Hastanesi'nde taşeron işçi olarak çalışıyorum. Her yıl firma değişiyor ve bize kimse tazminat ödemiyor. Her yıl girdi-çıktı yapıyorlar. İleride bizim halimiz ne olacak, herkesin kıdem tazminatı hakkını yazıyorsunuz bizimkisini de ele alır mısınız? Bu arada asgari ücretten para alıyorum ama yine de işimi kaybetmekten korkuyorum, ismimi gizli tutar mısınız? İsmi Mahfuz
Sayın Okurum, siz ve sizin gibi her yıl taşeronu (alt işvereni) değişen ama asıl işvereni değişmeyenlerin en büyük derdi kıdem tazminatları idi ve bugüne kadar Yargıtay bu konularda değişik kararlar vermekteydi. Ancak, son aylarda Yargıtay'ın kararları istikrar kazanmaya başladı. Sizin kıdem tazminatınızı Haydarpaşa Numune Hastanesi verecek.
YARGITAYIN TAVRI NET
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2007/33369 esas ve 2008/35307 karar sayılı Kararma göre; "...Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkan dahilindedir. Uygulamada işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin de kararlaştırıldığı görülmektedir. Listede isimleri yer alan işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işverene geçtiği tartışmasızdır. Ancak isimleri bulunmayan ve başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.
HAK KAYBI OLMAZ
Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Beklenen süreç, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürme r şeklinde gerçekleşmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin, alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri, alt işverenler arasında 4 bin 857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulünü gerektirir. Devralan işverenin devam eden hizmet akitlerini devraldığı 4857 sayılı İş Kanunu nun 6. maddesinde vardır."
Yıllık izin hakkınız da var
8 yıllık işçi olarak her yıl girdi çıktı yaptılarsa 8 yıldır tek bir gün bile yıllık izin kullanamadığınız ortaya çıkar. Gerçekten bu doğru ise hiç yıllık izin
kullanamamışsanız ilerde işten ayrıldığınızda size 8 yıllık izin parası da vermek zorundalar. Yıllık izin, bir yıllık çalışma sonrası insanın dinlenmesi, yeni çalışma dönemi için enerji toplaması için verilir ama siz 8 yıldır izinsiz devam ediyorsunuz bu ne insan haklarına sığar ne de hukuka sığar. Bir çalışanın hiç dinlendirilmeden 8 yıl çalıştırılması eziyettir. Bu arada isterseniz her yıl yıllık izninizi Numune Hastanesi yönetiminden talep edebilirsiniz (yasal olarak da kullanmanız gerekir), tabii işten atmakla tehdit de edebilirler sizi, işte bu nedenle ileride yıllık izin parası alabilirsiniz dedim.
Tazminatın ödenmemesine hükmeden dava örnekleri de var
İzmir 9'uncu iş Mahkemesi'nin 2008/412 esas ve 2009/20 karar sayılı 21 Mayıs 2009 tarihli kararındaki olay;
Bornova Belediyesinin alt işvereni olan güvenlik şirketine 1/09/2005 günü işe başlayan kişinin çalıştığı şirket ile Belediye arasındaki sözleşme 02/10/2006 tarihinde sona ermiş ve davacı güvenlik görevlisi belediyeden yeni iş alan şirketle çalışmaya devam etmiştir. Ancak, ihaleyi kaybeden şirket aleyhine yıllık çalışmasına karşın kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti talebiyle dava açmıştır.
İŞVERENİ HAKLI BULDU
Mahkeme, davalı güvenlik şirketinin Bornova Belediyesi iş yerinden ayrıldığını, davacı dahil diğer çalışanların yeni alt işveren firma bünyesinde aynı işyerinde
aynı işte ve aynı şekilde çalışmalarına ara vermeksizin devam ettikleri bunun da 4857 sayılı iş kanunun 6.maddesi kapsamında bir iş yeri devri niteliğinde olduğu, değişen alt iş veren firmanın davacı ve diğer işçilerin iş sözleşmelerini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını devralmış olduğu, taraflarca açıklanmış fesih bildirimi bulunmadığından ve akit (asıl işveren yönünden) devam ettiğinden akdin feshine bağlı ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşullarının gerçekleşmediği anlaşılmış olduğundan, güvenlik görevlisinin taleplerini reddetmiştir.
Her yıl girdi çıktı yapanın hakları kaybolmaz
Yargıtay kararına göre, "Alt işverenlerin aralarında herhangi bir hukuki işleme bağlı olmaksızın değişmesini işyeri devri olarak kabul etmediğimiz taktirde, her bir alt işverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik haklarından sorumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu yasa gereği alt işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına neden olabilecektir. Örneğin işyerinde periyodik olarak 11 'er aylık sürelerle işçi çalıştıran alt işverenler yönünden hiçbir zaman kıdem tazminatı ile izin ücreti ödeme yükümlülüğü doğmaz ve buna rağmen asıl işverenin bu işçilik haklarından sorumluluğu gündeme gelir. Oysa asıl işverenin sorumluluğunun alt işveren veya işverenlerin sorumluluğunu aşması düşünülemez.
HAKLAR DEVREDER
İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait iş yerinde ara vermeden çalışması halinde işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi yerinde olur. Bu durumda değişen alt işverenler, işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını devralmış sayılır. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi ya da alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçinin feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.
FESHİN NİTELİĞİ ÖNEMLİ
Buna karşın iş sözleşmesinin feshi yönünde bir irade açıklamasının kanıtlanması durumunda iş sözleşmesi bildirimin karşı tarafa ulaşması ile sona ereceğinden, işçinin daha sonraki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu htimalde feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun ncelenmesi gerekir..." diyerek yerel mahkemenin kararını bozmuştur.