İşyeri taşınan işçiye kıdem tazminatı ödenir
Çalışmakta olduğu işyeri, bir belediye (büyükşehirlerde büyükşehir belediye) sınırını aşacak şekilde taşınırsa, işçi ile işveren arasında var olan hizmet sözleşmesinde aksi yazmıyorsa işçi yeni adrese gitmek zorunda değildir. Bu durumda da hizmet sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri değiştirildiği için işveren, işçilerine kıdem tazminatı ödemek zorundadır
SORU
Ali Bey, benim çalışmakta olduğum fabrika, devletin verdiği teşvikten faydalanmak için Manisa'ya taşınıyor. Şimdi şirket sahibi, çalışanlarına "kıdem tazminatı" ödemek zorunda mı yoksa değil mi? İsmi saklı
CEVAP
Sayın okurum, kıdem tazminatının hangi hallerde ödeneceği 1475 Sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte kalan tek maddesi olan 14'üncü maddede yazılıdır. Buna göre, işçinin kıdem tazminatını hak ettiği hallerden birisi de işçi ile işveren arasında yazılı olması gereken hizmet akdi (veya sözleşmesi) içindeki yazılı şartlardan birisinde esaslı değişiklik yapılmış olmasıdır. Bütün bunlara göre, kıdem tazminatı alabilmeniz aşağıdaki 3 şarta bağlıdır. 1- İşyeri belediye sınırları dışına taşınmalıdır: İşyerinin nakledilmesi veya taşınması da sözleşmenin esaslı unsurlarından birisidir. Fakat, bu taşınma aynı belediye sınırları içinde olmuşsa işçi yeni işyerine gitmek zorundadır. Taşınma büyükşehirlerde büyükşehir belediye sınırlarını, normal yerlerde belediye sınırları aşmış ise işçi yeni adrese gitmek zorunda değildir ve gitmezse işveren kendisine kıdem tazminatını nakden ve defaten ödemek zorundadır. 2- Hizmet akdinde aksi yazmamalıdır: 4857 Sayılı İş Kanunu gereğince işçi ile işveren arasında yazılı bir hizmet sözleşmesi yapılmış olmalıdır. Bu hizmet sözleşmesinde; - "İşçi, işverenin Türkiye sathındaki bütün işyerlerinde çalışmayı kabul eder" şeklinde genelde bankalar gibi ülke çapında şubeleri olan işverenlerin tercih ettiği bir ibare varsa yeni adres neresi olursa olsun gitmek zorundasınız ve işverenden kıdem tazminatı isteyemezsiniz. - Yine hizmet akdinde, "İşçi, işverenin Türkiye içindeki kurduğu, kuracağı bütün işyerlerine gitmeyi kabul eder" gibi bir ibare varsa yine yeni adrese gitmek zorundasınız, gitmezseniz kıdem tazminatı alamazsınız. - Bu arada işveren ile aranızda yazılı bir hizmet akdi yoksa hiç gitmek zorunda değilsiniz, gitmezseniz işveren size kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Bu arada hizmet akdinde gitmek zorunda olduğunuz yazıyorsa da işveren yeni adrese göre işe gidip gelmek zorlaşmışsa uygun yol masrafları vermek zorundadır. Yoksa hizmet akdinde yazsa bile gitmek zorunda değilsiniz. Bakın bu konuda Yargıtay ne güzel bir karar vermiş. Yargıtay 9'uncu Hukuk Dairesi'nin 2004/27850 esas, 2005/18819 karar ve 17.05.2005 günlü kararına göre; * Kıdem tazminatının ödetilmesi * İş sözleşmesinde nakil serbestisinin bulunması * Nakille iş koşullarının ağırlaştırılması Taraflar arasında iş sözleşmesinde her ne kadar nakil serbestisi var ise de, davacının önceki işyerinden 35 km. uzakta bir işyerine kendi ücretinden fedakârlık yaparak yol parasını karşılaması beklenemez. Başka bir anlatımla iş sözleşmesinin esaslı bir unsurunda aleyhine değişiklik olmuştur. İş koşulları zorlaşmıştır. Davacının Pınarbaşı'na yol parası verilmediğinden gitmediği bu durumun iş şartlarında ağırlaştırma olarak kabulü gerekir. Bu durumda davacının iş akdinin 1475 sayılı yasanın 16/II-e maddesi uyarınca feshi nedeniyle kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir. (1475 s. İş K. m. 14, 16) (4857 s. İş K. m. 17, 24)
AKSİ KARARLAR DA VAR
Buna karşılık Yargıtay tarafından bunun aksi kararlar da var. Yargıtay'ın aynı dairesinin 2006/21899 esas ve 2007/6592 karar sayılı, 14.03.2007 tarihli kararının özetine göre; "Dosyada mevcut taraflar arasındaki hizmet sözleşmesinin beşinci maddesine göre, 'Şirket, işlerin icabı olarak sözleşmeli personeli Ankara'da ve ülke içinde herhangi bir yerde şirket bünyesi içinde ve dışında diğer kuruluş ve müesseselerde çalıştırabilir' hükmü bulunmaktadır. Davalı şirket, genel merkezin İstanbul'da faaliyet göstereceği gerekçesiyle ve hizmet akdinde yer alan bu hükme dayanarak davacıyı İstanbul'da görevlendirmiştir. Buna göre davalı tarafından yapılan atama objektif bir gerekçeyle gerçekleştirilmiş olup, davacının daha alt bir göreve verildiği de iddia edilip kanıtlanmamıştır. İşverenin atamada kötü niyetli davrandığının kabulü yerinde görülmemiştir. Bu durumda davacı işçinin sözleşmeyi feshi haklı nedene dayanmamaktadır. Kıdem tazminatı isteğinin reddi ve buna karşılık aynı davada işveren tarafından işçiden istenen ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekir." 3- Yeni adrese gitmemeniz gerekir: Yukarıda açıklandığı üzere işyeriniz belediye sınırları dışına taşınmış ve hizmet akdinde de gitmek zorunda olduğunuzu belirten bir ibare yoksa, yeni adrese gidip gitmemek artık sizin inisiyatifinizdedir. Yani ister gidersiniz, isterseniz de gitmezsiniz. Ancak, önce gidip sonra ben vazgeçtim deme hakkınız olmaz. Bu nedenle yeni adrese gitmeyeceğinizi belirterek şimdiki adrese taşınmanın olacağı son güne kadar gideceksiniz ve sonra işyeri taşınınca, size gidecek işyeri kalmayınca da işveren size tazminatınızı peşin olarak ödemek zorundadır. Yargıtay 9'uncu Hukuk Dairesi, 2005/12379 esas sayılı 28.11.2005 günü verdiği bir başka karar ise şöyledir: "* İhbar ve kıdem tazminatı * İş şartlarında esaslı değişiklik "Dosya içeriğine göre, davacı tüm hizmet süresince davalı işverenin İstanbul bürosunda muhasebeci olarak çalışmıştır. Davalı işveren tarafından büronun Bodrum ilçesi merkezine taşınması kararı verilmiş ve davacının buradaki işyerinde çalışmaya devam etmesi istenmiştir. Davacı bunu kabul etmemiş, davalı işverence bu nedenle iş sözleşmesi feshedilmiştir. Somut olayda, aslında iş sözleşmesini fesheden davacıdır. Zira davacı, yeni görev yerine gitmeyi kabul etmeyerek, iş ilişkisini sonlandırmıştır. Ancak, davacının yıllardır İstanbul işyerinde çalıştığı dikkate alındığında, Bodrum ilçesindeki işyerinde çalışmasının istenmesi, kendisi açısından iş şartlarında esaslı değişikliktir. İş şartlarında esaslı değişiklik, işçiye haklı fesih olanağı verir. Davacının davranışı bu kapsamda değerlendirilmelidir. Davacı bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatına karar verilmesi yerinde ise de, iş sözleşmesini kendisi fesheden işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacağından, mahkemece davacı lehine ihbar tazminatına karar verilmesi hatalıdır. Kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir."
