Günlük gelişmeleri takip edebilmek için habertürk uygulamasını indirin
  • Habertürk Android Uygulaması
  • Habertürk iPhone Uygulaması
  • Habertürk Huawei Uygulaması

İşten ayrılmayı ya da kovulacağını düşünen çalışanların dikkatle incelemesi gereken bir konudur ihbar tazminatı. Bildirim sürelerine göre hesaplanan ihbar tazminatında işçi de ödeme yapmak durumunda kalabilir. İhbar tazminatı nedir? Hangi durumlarda ihbar tazminatı alınır? İhbar tazminatı alınmayan durumlar nelerdir? İş kanuna göre ihbar tazminatı süreleri ve hesaplama...

İşçinin işten ayrılmaya kadar verdikten sonra imzaladığı sözleşme ve İş Kanunu gereğince belirlenen sürelerde çalışması gerekir. Ayrıca çalışanı hemen işten çıkarmak isteyen işverenler de bu süre kadar ücret öderler. İşte bu sürelere ihbar süresi, ödenen paraya da ihbar tazminatı denir.

İHBAR SÜRELERİ

İşçi de işveren de işten çıkış yapmadan önce bildirim yapmalıdır. Yani, işveren sizi işten çıkaracağını size önceden bildirmek zorundadır. Bu bildirimi yapmadan işten çıkarmak isterse; aşağıdaki maddelere göre ödeme yapmalıdır;

- 6 aydan daha az çalışanlar için 2 haftalık

- 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışanlar için 4 haftalık

- 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışanlar için, 6 haftalık

- 3 yıldan çalışanlar için için, sekiz haftalık bildirim ücreti ödenir.

Öte yandan eğer yaptığınız iş sözleşmesinde belirtilmişse siz bu sürelere uymadan işten ayrıldığınızda da işveren sizden aynı sürelerde ücret alabilir.

İHBAR TAZMİNATI HESAPLAMA (ÖRNEK HESAPLAMA)

Kanuna göre ihbar tazminatının hesaplanmasında bakılan süreler yukarıda belirttiğimiz gibidir. İhbar süresi tespit edildikten sonra bu süreye karşılık gelen aylık brüt gelir giydirilmiş aylık brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Örneğin; Son 1 ay (30 günlük) brüt maaşı 2.000 TL olan ve 4 yıl çalışan bir işçiye:

- Günlük maaş: 2.000 / 30 gün = 66 TL

- Haftalık maaş: 66 x 7 gün = 466 TL

* 3 yıl üzeri çalışan olduğu için 8 haftalık brüt ücreti kadar ihbar tazminatı ödenmelidir.

8 hafta x 466 = 3.733 TL BRÜT İHBAR TAZMİNAT TUTARIDIR

* Ayrıca gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapılır ve NET İHBAR TAZMİNATI TUTARI belirlenir.

İSTİFA EDEN İHBAR TAZMİNATI ALIR MI?

İhbar tazminatının en önemli şartı işçinin işten çıkarılmasıdır. Yani kendi istediğiyle işten ayrılan bir çalışan ihbar tazminatı alamaz. İşverenler işten zamansız çıkardıkları tüm çalışanlarına ihbar süresi kadar ödeme yapmak durumundadır.

İŞTEN ÇIKARIP İHBAR TAZMİNATI ALINMAYAN DURUMLAR NELERDİR?

4857 İş Kanunu'nun 25. maddesine göre işveren haklı sebeplerle işten çıkarma yapıyorsa ihbar tazminatı ödemez. Bu haklı sebepler kanunda 3 ana başlıkta açıklanmıştır. Kısaca şöyledir;

1) SAĞLIK SEBEPLERİ:

Sağlık sebeplerinden dolayı işten çıkarılma kanunda 3 şıkta açıklanmıştır. Çalışanın alkol kullanımından dolayı toplum kurallarına uymaması ve 3 iş günü ya da bir ayda beş iş günü işe gelmemesi durumunda işveren sağlık sebepleri maddesini gerekçe göndererek iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Ayrıca işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda da işçi aynı şekilde sözleşmeyi feshedebilir.

2)AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAMA HALLERİ

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyma hususu iş görüşmesi dahil olmak üzere birçok etkeni içeriğinde bulundurur. Yani öncelikle iş görüşmesinde yalan beyanda bulunan ve çalışırken öne sürdüğü yeteneklere sahip olunamaması durumu iş verenin sözleşmeyi feshedebilmesine olanak sağlar. En çok bilinen ahlak ve iyi niyet kuralı ise çalışanın 2 günden fazla izin almaksızın işe devamsızlık yapamayacağıdır. (Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.)

Ayrıca kanuna göre ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan durumlar şunlardır;

- İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
- İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
- İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu
maddeleri kullanması.
- İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
- İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
- İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
- İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

3) ZORLAYICI SEBEPLER

Bildirmeden sözleşme feshinde zorlayıcı sebepler maddesinde çalışanın bir haftayı geçen zorunlu ya da zorlayıcı işe gelememe durumu olarak açıklanır.