İşyerinden tazminat almak için kaç yıl çalışmak gerekir? Kıdem tazminatı almanın şartları nelerdir?
Çalışma hayatının en önemli güvencelerinden biri olan ve çalışanların yıllar süren emeklerinin karşılığı olarak gördükleri kıdem tazminatı, iş hukukunun en çok merak edilen konularının başında gelir. Bir işyerinde uzun süre ter dökmüş, zamanını ve enerjisini oraya harcamış her çalışan, işten ayrılma veya çıkarılma durumunda bu maddi güvenceye sahip olup olmadığını sorgular.
İş dünyasında sıkça duyulan "tazminatımı alıp çıkarım" cümlesinin ardındaki hukuki gerçeklik ise sanılandan biraz daha karmaşıktır. Peki, yasal olarak hak iddia edebilmek ve işyerinden tazminat almak için kaç yıl çalışmak gerekir? Merak edilen tüm yasal süreler ve detaylar...
Kıdem tazminatı, sadece çalışılan süreyle değil, aynı zamanda iş sözleşmesinin sona erme biçimiyle de doğrudan ilişkilidir. Yani sadece belli bir süre çalışmış olmak, tazminatı garantilemek için her zaman yeterli olmayabilir. İstifa etmek, işveren tarafından çıkarılmak, emeklilik, evlilik veya askerlik gibi durumların her biri, tazminat hakkını farklı şekillerde etkiler. 4857 sayılı İş Kanunu'nun çalışanlara tanıdığı bu hakkın sınırlarını, kimlerin hangi koşullarda tazminat alabileceğini ve 15 yıl 3600 gün gibi özel şartların detaylarını bu yazımızda tüm yönleriyle ele alıyoruz.
İŞYERİNDEN TAZMİNAT ALMAK İÇİN KAÇ YIL ÇALIŞMAK GEREKİR?
Kıdem tazminatına hak kazanmanın en temel ve öncelikli koşulu, işyerindeki çalışma süresidir. İş Kanunu'na göre, bir çalışanın kıdem tazminatı talep edebilmesi için, o işyerinde işe başladığı tarihten itibaren deneme süresi de dahil olmak üzere en az 1 tam yıl (365 gün) çalışmış olması gerekmektedir. Bu süre, aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen sürelerin toplamı olarak da hesaplanabilir. Yani, aynı patronun bir şubesinden diğerine nakledildiyseniz, toplam süreniz dikkate alınır.
Eğer çalışma süreniz 1 yılın altındaysa (örneğin 11 ay 29 gün), iş sözleşmeniz haksız yere feshedilse bile kıdem tazminatı talep etme hakkınız doğmaz. Bu 1 yıllık süre, tazminatın "giriş anahtarı" niteliğindedir. 1 yılı doldurduktan sonra kazanılan her yıl için bir brüt maaş tutarında tazminat hesaplanır. Artan aylar ve günler de orantılı olarak hesaba katılır.
KIDEM TAZMİNATI ALMANIN ŞARTLARI NELERDİR?
Bir yıllık çalışma süresini dolduran her çalışan otomatik olarak tazminat alamaz. Tazminat hakkının doğması için iş akdinin sona eriş şekli belirleyicidir. Temel kural, iş sözleşmesinin işveren tarafından "haklı bir neden olmaksızın" veya çalışan tarafından "haklı bir nedenle" feshedilmesidir.
Kıdem tazminatına hak kazandıran temel haller şunlardır:
15 YIL VE 3600 GÜN İLE TAZMİNAT HAKKI
Kamuoyunda sıkça konuşulan ve çalışanlar için bir çıkış yolu olarak görülen bir diğer yöntem ise "yaş dışındaki emeklilik şartlarının sağlanması" durumudur. 8 Eylül 1999 tarihinden önce sigorta girişi olan çalışanlar, 15 yıllık sigortalılık süresini ve 3600 prim gününü doldurduklarında, Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan (SGK) alacakları "Kıdem Tazminatı Alabilir" yazısı ile işverene başvurarak kendi istekleriyle ayrılsalar dahi tazminatlarını alabilirler.
Bu hak, çalışanın emeklilik yaşını evde beklemek istemesi durumunda devreye girer. Ancak 1999 sonrası girişliler için bu şartlar kademeli olarak değişmiş ve zorlaşmıştır. Örneğin, 2000-2008 arası girişliler için 7000 prim günü veya 25 yıl sigortalılık ve 4500 prim günü şartları aranmaktadır. Bu nedenle, SGK'dan bu yazıyı almadan istifa dilekçesi vermek, tazminatın yanmasına neden olabilir.
İSTİFA EDEN ÇALIŞAN TAZMİNAT ALABİLİR Mİ?
Genel kural olarak, sebepsiz yere veya daha iyi bir iş bulduğu için istifa eden çalışan kıdem tazminatı alamaz. İstifa, çalışanın kendi iradesiyle işi bırakmasıdır ve kanun koyucu keyfi istifalarda tazminatı öngörmez. Ancak yukarıda belirtilen "haklı nedenli fesih" durumları (maaşın ödenmemesi, fazla mesailerin verilmemesi, işyerinde taciz vb.) istisna oluşturur.
Böyle bir durumda çalışanın istifa dilekçesinde "haklı nedenini" açıkça belirtmesi ve bunu kanıtlayabilecek durumda olması gerekir. "Gördüğüm lüzum üzerine" gibi genel ifadelerle yazılan istifa dilekçeleri, haklı bir neden olsa bile tazminat yolunu kapatabilir. Bu nedenle, haklı nedenle işten ayrılmayı düşünen çalışanların mutlaka bir hukukçuya danışarak süreç yürütmesi tavsiye edilir.
TAZMİNAT HESAPLAMASI VE TAVAN UYGULAMASI
Kıdem tazminatı tutarı, çalışanın işten ayrıldığı tarihteki en son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Bu brüt ücrete; maaşın yanı sıra düzenli olarak ödenen yemek, yol, ikramiye, prim gibi nakdi ve ayni ödemeler de dahildir (giydirilmiş brüt ücret). Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında ödeme yapılır.
Ancak tazminatın bir üst sınırı (tavanı) vardır. Devlet memurlarının en yüksek dereceli olanına ödenen emeklilik ikramiyesine endeksli olan bu tavan, her yıl Ocak ve Temmuz aylarında güncellenir. Çalışanın maaşı ne kadar yüksek olursa olsun, ödenecek kıdem tazminatı bu tavanı aşamaz. Ayrıca kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilir; gelir vergisi veya sigorta primi kesintisi yapılmaz. Doğru hesaplama ve hak kaybına uğramamak için brüt maaşın ve yan hakların tam olarak bilinmesi büyük önem taşır.
