Ücretsiz izinde karşılıklı anlaşma şartı

İş Kanunu’nda ücretsiz izinle ilgili açık ve net hükümler bulunmuyor. Bununla birlikte, Yargıtay kararlarıyla oluşmuş içtihatlar bulunuyor. Kanunda sadece doğum nedeniyle kadın işçilerin 16 haftalık analık izni süresinin tamamlanmasından itibaren, talepleri halinde 6 aya kadar ücretsiz izin “verileceği” düzenleniyor.

Kadın çalışanın doğum sonrası ücretsiz izin talebinde bulunması yeterli. İşverenin bu izin konusunda inisiyatif kullanma yetkisi bulunmuyor.

Pandemi dolayısıyla geçici olarak getirilen ve 31 Haziran 2021 tarihinde sona eren uygulama dışında kanunda ücretsiz izne ilişkin hüküm yer almıyor. Fakat fiiliyatta ücretsiz izin uygulamasına gidildiği görülüyor.

Yargıtay kararlarına göre, ücretsiz izin uygulaması ancak bir tarafın talebini diğer tarafın kabulü ile mümkündür. Bu kural hem işçiyi hem işvereni bağlıyor.

İşveren, rızası olmadan tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne çıkartamayacağı gibi, işçi de hangi sebeple olursa olsun işveren kabul etmeden ücretsiz izne çıkamaz. İşçinin tek taraflı ücretsiz izne çıkma hakkı bulunmuyor.

SÜRELİ OLMASI GEREKİR

Ücretsiz izne tarafların karşılıklı anlaşması ile karar verilmesi de hukuken yeterli değil. Yargıtay, işverenin talebiyle ücretsiz izne işçinin onayı ile karar verildiğinin kabul edilebilmesi için işverence yapılan talepte izin süresinin somut olarak belirtilmesi şartını arıyor.

ZORLAYICI SEBEPLE İŞİN TATİL EDİLMESİ

İş Kanunu, zorlayıcı sebeplerle işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durması halinde işçiye iş akdini haklı sebeple feshetme yetkisi veriyor. İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde de işveren haklı fesih yapabiliyor. Haklı fesih yapan işçi kıdem tazminatını alır, ihbar tazminatı alamaz.

Diğer taraftan, zorlayıcı sebeple işyerinin bir haftadan uzun süre tatil edilmesi halinde işçiye ilk hafta için yarım ücret ödenir. İşverenin, sonraki günlerde ücret ödeme yükümlülüğü bulunmaz.

YILLIK İZİN HESABINDA DİKKATE ALINMAZ

Yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için işçinin işyerinde bir yıl çalışması gerekir. İzleyen yıllarda yeniden izne hak kazanabilmek için tekrar bir yıllık sürenin dolması gerekir.

İşçinin boşta geçen bazı süreleri yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılır. Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler ile zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu çalışmadan geçirilen zamanın 15 günü yıllık izin hesabında çalışılmış gibi kabul edilir. Ancak, zorlayıcı sebeplerle çalışılmayan sürenin 15 günlük kısmının çalışılmış gibi kabul edilebilmesi için işçinin yeniden işe başlaması şartı bulunuyor.

Bu sayılanların dışındaki ücretsiz izin süreleri yıllık izin ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.