Tek taraflı ceza işçi lehine ise geçerlidir

İşe girerken imzalanan iş sözleşmelerinde zaman zaman cezai şartlar konulabiliyor. Talep bazen işverenden bazen de işçiden gelebiliyor. Sözleşmeye cezai şart konularak genellikle iş sözleşmesinin belirli süreden önce haklı neden olmaksızın feshini ya da işverence eğitim verilen işçinin en az belli bir süre çalışmadan işten ayrılmasını önlemek veya işçinin işten ayrıldıktan sonra rakip firmalara gitmemesini sağlamak amaçlanıyor. Mevcut işini bırakıp yeni bir işe giren işçi, örneğin 5 yıldan önce işten çıkartılması halinde işverenin belli tutarda ceza ödemesini isteyebiliyor. İşveren işçisine masraf yaparak eğitim aldırmışsa en az 2 yıl – 3 yıl çalışmadan ayrılmasını önlemek için, erken ayrılma durumunda ceza ödenmesine ilişkin sözleşmeye hüküm koydurabiliyor. Keza işveren işçinin işten ayrıldıktan sonra rakip firmada işe başlamasını önlemek amacıyla cezai şart koydurabiliyor.

SORULARINIZ İÇİN: akivanc@haberturk.com

Görüldüğü gibi iş hukukunda cezai şart uygulaması oldukça yaygın. Ancak, İş Kanununda cezai şartla ilgili bir hüküm bulunmuyor. İş Kanununda hüküm bulunmayan hallerde genel kanun olduğu için 6093 Sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanıyor.

İŞÇİ ALEYHİNE TEK TARAFLI SÖZLEŞME GEÇERSİZ

İş sözleşmesine konulan cezai şartla ilgili kurallar da Borçlar Kanunu ve Yargıtay içtihatları ile yıllar içinde şekillendi.

Türk Borçlar Kanununa göre, hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan tek taraflı ceza koşulu geçersiz sayılıyor. Ancak kanunda, işçi lehine konulan cezai şartın geçersiz olacağına dair bir hüküm bulunmuyor. Bu noktada Yargıtay içtihatları devreye giriyor.

Yargıtay, iş sözleşmelerine işçi aleyhine konulan tek taraflı cezai şartları geçersiz sayarken, işçi lehine konulan tek taraflı cezai şartları geçerli kabul ediyor.

Bununla birlikte, örneğin işçiye verilen eğitim karşılığı işçi aleyhine tek taraflı cezai şart konulması mümkün bulunuyor.

İKİ TARAFLI CEZADA TERAZİNİN İŞÇİ TARAFINA DİKKAT!

İşçi ve işverenin ikisini de bağlayacak şekilde cezai şart konulmasının önünde ise engel bulunmuyor. Ancak bu noktada dikkat edilmesi gereken önemli bir husus var. O da işçi aleyhine belirlenen cezai şart miktarının işveren aleyhine belirlenen ceza miktarından fazla olamayacağı kuralıdır.

Yargıtay, iki taraflı olmakla birlikte işçi aleyhine daha fazla ceza öngörülen durumlarda cezai şart hükmünü tümüyle geçersiz saymıyor. Ancak, işçinin yükümlülüğünü işverenin sorumlu olduğu miktar ile sınırlandırıyor.

CEZADA HAKİM KARARIYLA MAKUL İNDİRİM YAPILABİLİR

Borçlar Kanunu, iş sözleşmesi yapılırken ceza miktarının taraflarca serbestçe düzenlenebileceğini öngörüyor. Ancak Yargıtay içtihatlarına göre, hakim aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirebilir. Yargıtay, belirlenen şart ve cezanın işçiyi de işvereni de zor durumda bırakmasını istemiyor. Örneğin, işçinin eğitimi için 3000 dolar harcama yapan işverenin 10000 dolar cezai şart koyması durumunda hakim makul indirim yapabiliyor. Ya da örneğin üç yıldan önce ayrılması halinde işçinin 10000 dolarlık ceza ödemesine ilişkin bir sözleşme varsa ve işçi iki yıl çalıştıktan sonra ama 3 yılı doldurmadan önce ayrılırsa hakim kararıyla cezada oransal indirim yapılabiliyor.

Yargıtay, işçi lehine sözleşmede kararlaştırılan ceza miktarı fazla bulunduğunda da işçinin niteliği, yaptığı iş, ücreti ve yaptırım süresindeki çalıştığı ve çalışmadığı sürenin dikkate alınarak hakim tarafından makul indirim yapılmasını istiyor.

*Haberin görseli Shutterstock tarafından servis edilmiştir.

*Görsel temsili